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一名員工離職后起訴公司，認為其沒有休4天年休假，公司應該折成工資支付。近日，績溪縣法院審結這起因員工未休年假引發的勞動爭議案件。4天年休假未休員工起訴獲1200元2021年3月，劉某（化名）與一電子公司簽訂勞動合同。2023年2月2日，劉某下班后向公司郵寄離職通知書，提出解除勞動合同并要求公司支付經濟補償金。后向績溪縣勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。劉某對仲裁內容不服，向法院提起訴訟。在訴訟中，電子公司是否應支付劉某未休年休假期間的工資問題成為雙方爭議焦點之一。法院審理后認為，用人單位有主動安排年休假的義務，不能因勞動者未主動申請休假而視為放棄，即使勞動者未提出申請，用人單位也應當主動安排。用人單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，對職工應休未休的年休假天數，用人單位應當按照該職工日工資收入的300%支付工資報酬。法院認定2022年劉某應休未休年休假4天，據此，判令某電子公司向劉某支付未休年休假期間的工資1200元。淮南一男子離職后索賠12年未休年假工資2022年，淮南中院也判決過類似案件，一男子離職后向原單位索賠12年的未休年休假工資，一共3萬余元。吳先生（化名）1981年入職淮南市某汽車運輸有限公司工作。2020年11月，汽車運輸公司與吳先生解除勞動合同。他將汽車運輸公司起訴至法院，要求公司支付其2008年至2020年11月期間未休年休假工資3.8萬余元。淮南田家庵區法院審理認為，《職工帶薪年休假條例》規定，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。該300%未休年休假工資中的100%是正常的工資收入，另200%是因用人單位未安排年休假而應當承擔的一種法定責任，具懲罰性賠償性質，并非勞動報酬，適用一年仲裁時效規定。另規定，單位可以跨1個年度安排年休假。吳先生2020年11月解除勞動合同，2021年11月提起勞動仲裁，其2008年至2018年的未休年休假工資訴請，已超過一年仲裁時效，喪失了勝訴權，其2019年、2020年的未休年休假工資訴請，未超過一年仲裁時效。據此，法院作出判決，汽車運輸公司支付吳先生未休年休假工資5000余元。淮南中院二審判決，駁回上訴，維持原判。未休年休假工資 不少人未拿到過員工未休年休假，公司要按未休天數為員工支付3倍工資。然而，記者隨機采訪了多位市民，發現對于年休假的問題不少人有著不同的苦惱，表示未拿到過未休假工資。“我們單位規定員工有年休假，但是平時請假要先請年休假，也就是病假事假都算在年休假里面。所以基本上年休假都會用完。”張女士稱，公司實際上是壓縮了年休假。“我們單位可以休年休假，但是不休的也不會多發工資，公司是不阻攔也不鼓勵年休。”李女士說道。“我們單位規定有年休假，但是根本沒辦法休假，活太多，休假也是干活。”朱先生的煩惱是不少員工的普遍難題。北京盈科（合肥）律師事務所的王海波律師稱，2008年1月起施行的國務院《職工帶薪年休假條例》規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。王海波稱，對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。計算未休年休假工資報酬的日工資收入并不是按照職工本人月工資除以30天或者31天折算，而是法定的“按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算”。王海波表示，對于職工的帶薪年休假是法定權利，沒有享受帶薪年休假的應該對自己的權利進行主張，已發正常工資的，可以再索賠2倍工資，不過，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，而確有必要的，可以跨1個年度安排年休假。因此，職工在索賠未休年休假工資時，一般法院會支持近兩年內的補償訴請，而兩年之前的已經過了時效。“現在通過仲裁和起訴索要未休假工資的越來越多，說明勞動者的維權意識越來越強，這也倒逼用人單位主動鼓勵員工休年休假。”王海波稱，歸根結底需要勞動者有自己的權利意識，用人單位未安排休假，也未支付未休年休假工資，勞動者應當及時申請仲裁和向法院提起訴訟主張權利。（閆昱企 安徽商報融媒體記者張劍）